In jedem Konflikt gibt es einen Moment, in dem man aufh\u00f6rt, neugierig zu sein. Das ist der Moment, in dem es kein Gespr\u00e4ch mehr ist, sondern zu einem Kampf wird. Alles, was danach kommt, macht die Sache nur noch schlimmer.<\/p>\n\n\n\n
Vor einiger Zeit geriet ich im Rahmen eines Projekts in einen Konflikt. Die andere Person trieb die Dinge voran \u2013 sie entwarf Dokumente, verfasste Angebote und sorgte f\u00fcr Schwung. Von au\u00dfen betrachtet sieht das nach Eigeninitiative aus. Genau das, was man sich w\u00fcnscht.<\/p>\n\n\n\n
Das Problem war, dass ich noch nicht umziehen wollte. Nicht, weil ihre Absichten falsch waren. Sondern weil ich das Gef\u00fchl hatte, dass wir wichtige Gespr\u00e4che \u00fcbersprangen. Ich wollte erst Einigkeit, dann Handeln. Sie wollten erst Handeln, dann Einigkeit. Keiner von uns war unvern\u00fcnftig. Und doch \u2013 es herrschte Spannung.<\/p>\n\n\n\n
Wir stritten uns beide \u00fcber die sichtbare Ebene. Die Dokumente, die Entscheidungen, den Prozess. Keiner von uns beiden hat darauf geachtet, was die Reibungspunkte tats\u00e4chlich ausl\u00f6ste. Das ist nichts Ungew\u00f6hnliches. So l\u00e4uft es nun einmal standardm\u00e4\u00dfig.<\/p>\n\n\n\n
Die oberste Schicht \u2013 und was darunter liegt<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte miteinander im Konflikt stehen, bleibt das Gespr\u00e4ch meist auf der Ebene des Verhaltens:<\/p>\n\n\n\n \u201cDu hast diese Entscheidung ohne mich getroffen.\u201d \u201cWarum hast du mich nicht eingeweiht?\u201d \u201cDas war nicht deine Entscheidung.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n Diese Beschwerden sind nicht falsch. Aber sie sind nur Symptome. Dahinter verbirgt sich in der Regel eines von vier Dingen: ein unerf\u00fclltes Bed\u00fcrfnis, ein konkurrierendes Interesse, eine andere Priorit\u00e4t oder ein anderer Arbeitsstil. Eine effektive Konfliktl\u00f6sung in F\u00fchrungspositionen beginnt damit, zwischen diesen beiden Aspekten zu unterscheiden \u2013 denn solange man sich \u00fcber das sichtbare Problem streitet, bleibt der eigentliche Ausl\u00f6ser unsichtbar.<\/p>\n\n\n\n Zu erkennen, auf welcher Ebene man sich tats\u00e4chlich befindet, ist der erste Schritt zur Konfliktanalyse. Die meisten Konfliktgespr\u00e4che kommen gar nicht erst so weit.<\/p>\n\n\n\n Was ist eigentlich die Ursache f\u00fcr die meisten Konflikte am Arbeitsplatz?<\/strong><\/p>\n\n\n\n In fast jedem Konflikt am Arbeitsplatz lassen sich drei Bed\u00fcrfnisse erkennen. In der Motivationsforschung werden sie als Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit bezeichnet. Im F\u00fchrungskontext sind sie weniger abstrakt, als es zun\u00e4chst klingt \u2013 und leichter zu erkennen, als die meisten F\u00fchrungskr\u00e4fte erwarten.<\/p>\n\n\n\n Autonomie<\/strong> Das zeigt sich, wenn jemand in einer Besprechung verstummt, nachdem eine Entscheidung ohne ihn getroffen wurde. Nicht aggressiv. Einfach \u2013 weg. Er ist zwar noch im Raum, aber sein Engagement ist es nicht mehr.<\/p>\n\n\n\n Kompetenz<\/strong> Das zeigt sich, wenn jemand anf\u00e4ngt, seine Arbeit \u00fcberm\u00e4\u00dfig zu erkl\u00e4ren, zu rechtfertigen oder in die Defensive zu gehen, obwohl niemand sie in Frage gestellt hat. Die Gefahr ist noch nicht sichtbar. Aber sie ist bereits da.<\/p>\n\n\n\n Verwandtschaft<\/strong> Das macht sich bemerkbar, wenn ein sonst so direkter Kollege pl\u00f6tzlich f\u00f6rmlich wird. E-Mails statt Slack. \u201cWie in meiner letzten Nachricht erw\u00e4hnt.\u201d Das Problem hat sich nicht ge\u00e4ndert \u2013 aber die Beziehung dahinter hat sich gewandelt.<\/p>\n\n\n\n Man muss das Konzept nicht beim Namen nennen, um es anzuwenden. Man muss nur darauf achten: Streitet diese Person \u00fcber die Entscheidung selbst \u2013 oder \u00fcber das, was diese Entscheidung f\u00fcr sie bedeutet hat?<\/p>\n\n\n\n Geschwindigkeit versus Klarheit \u2013 das eigentliche Spannungsfeld, das niemand beim Namen nennt<\/strong><\/p>\n\n\n\n In meinem Fall ging es bei dem Konflikt nicht nur um Autonomie. Es war ein echter Konflikt zwischen zwei Herangehensweisen: Die andere Person legte Wert auf Dynamik, ich hingegen auf Abstimmung. Beides war vern\u00fcnftig. Beides war f\u00fcr den jeweils anderen v\u00f6llig unsichtbar.<\/p>\n\n\n\n Ich habe diese Dynamik k\u00fcrzlich in einer Einzelcoaching-Sitzung mit einem Gr\u00fcnder beobachtet. Drei Jahre nach der Gr\u00fcndung seines Unternehmens, mit einem guten Team und einer soliden Arbeitsbeziehung zu seinem Mitgr\u00fcnder \u2013 pl\u00f6tzlich wurde jede Produktentscheidung zu einer Verhandlung. Oberfl\u00e4chlich betrachtet ging es um Priorit\u00e4ten in der Roadmap. Im Hintergrund stand jedoch das Gef\u00fchl, dass sein Mitgr\u00fcnder seinem Urteilsverm\u00f6gen nicht mehr vertraute. Daran haben wir gearbeitet. Sobald das Problem benannt war, war die Roadmap in zwanzig Minuten gekl\u00e4rt.<\/p>\n\n\n\n Das ist die strukturelle Ebene. Und genau hier scheitert die Konfliktl\u00f6sung meist \u2013 weil sie sich auf die menschliche Seite konzentriert, w\u00e4hrend die strategische Spannung unerw\u00e4hnt bleibt. Sobald man erkennt, dass man unterschiedliche Probleme zu l\u00f6sen versucht, l\u00f6sen sich die pers\u00f6nlichen Reibungen weitgehend auf. Die Meinungsverschiedenheit verschwindet zwar nicht, wird aber handhabbar.<\/p>\n\n\n\n Das ist Konfliktmanagement im wahrsten Sinne des Wortes \u2013 kein Verfahren, um die Wogen zu gl\u00e4tten, sondern die F\u00e4higkeit, zu erkennen, was tats\u00e4chlich vor sich geht, bevor man versucht, das Problem zu beheben.<\/p>\n\n\n\n Bei Konfliktkompetenz geht es nicht darum, nett zu sein<\/strong><\/p>\n\n\n\n Es gibt eine Art von Konfliktberatung, die lautet: Seid einf\u00fchlsamer, kommuniziert besser, h\u00f6rt aufmerksamer zu. Ich habe beobachtet, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte all das getan haben \u2013 und sich sechs Monate sp\u00e4ter dennoch wieder in derselben Dynamik wiederfanden.<\/p>\n\n\n\n Der Grund daf\u00fcr ist meist folgender: Sie haben die andere Person besser behandelt, ohne zu verstehen, was diese eigentlich wollte. Empathie ohne Neugier auf die Interessen des anderen ist nur eine nettere Form der Reibung.<\/p>\n\n\n\n Echte Konfliktkompetenz bedeutet, an der eigenen Position festzuhalten und gleichzeitig die Position des anderen aufrichtig zu erkunden \u2013 und dabei das unangenehme Gef\u00fchl zu ertragen, den Konflikt nicht vorzeitig l\u00f6sen zu k\u00f6nnen. Das ist der schwierige Teil. Nicht das Gespr\u00e4ch an sich. Sondern die Geduld, lange genug dabei zu bleiben, um herauszufinden, was wirklich z\u00e4hlt.<\/p>\n\n\n\n Eine Ver\u00e4nderung, die die meisten Konfliktgespr\u00e4che grundlegend ver\u00e4ndert<\/strong><\/p>\n\n\n\n Bevor Sie mit der Probleml\u00f6sung beginnen, stellen Sie sich zwei Fragen.<\/p>\n\n\n\n Erstens: Welches Bed\u00fcrfnis von mir wird derzeit nicht erf\u00fcllt?<\/em><\/p>\n\n\n\n
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